노동(법률)판례 이해하기

♠자료제공 : 한국노총/노사대책국

산업현장에서 노동문제, 인사관리를 담당하는 실무자나 노동조합업무를 담당하는 노조간부들은 수많은  노동관련판례들을 접하게 되고 이에 대한정확한 이해와 지식이 있어야만 노동실무를 원만하게 처리할 수 있다.

특히 1990년대 들어서는 근로기준법을 중심으로 하는 개별적 근로관계 에서는 물론이고 노동조합, 노동쟁의를 중심으로 하는 집단적 노사관계에 서도 법률해석과 권리분쟁에  대한 소송이 증가되었으며 심도있고 광범위한 노동판례들이 상당히 집적되고 있다.

그러나 판례와 판결서에는 법학을 전공하지 않은 실무자들이 이해하기 힘든 전문용어와 형식이 있게 되고, 따라서 판례를 제대로 파악해서 실무에 응용하려면 판례의 형식과 전문용어에 대한 이해가 선행되어야 한다. 판례를 읽고 이해하는데 도움을 주기 위해 판결서의 실제  원본이 어떻게 되어 있나 살펴보고 그 형식과 용어에 대하여 설명하고자 한다.

1. 판결문

[[판례 예문]]

대 법 원

①1992.12.22 판결선고 사무관

②1992.12.22 원본영수 (날인)

③전원합의체

④판결

사  건 ⑤91 다 45165 ⑥퇴직금 청구

원고, 상 고 인   ⑦ 000

소송대리인 변호사 000

피고, 피상고인   000산업주식회사

대표이사 000

원판결 ⑧ 서울고등법원 1991.11.8 선고, 91 나 13757 판결

주  문 ⑨ 상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

⑩이  유  상고이유를 판단한다.

1.원심판결 이유와 기록에 의하면,  다음과 같은 사실이  인정된다.

피고회사의 취업규칙은 당초 제정된후 1964.3.1과 1973.1.1 그리고 1974.8.1의 3차례에 걸쳐  변경되었으나, 그때마다 위 취업규칙상의  퇴직금규정은 근로자측의 동의없이 그들에게 불리한 방향으로 개정되었다.

이 사건 소에서 원고는 1978.9.1 피고회사에 입사하여 피고회사 묵산광업소에서 직원으로 근무하다가 1988.1.31 퇴직하였는데 원고의 퇴직금을 산정함에 있어서, 원고는 그 입사전의 3차례에 걸친 위 취업규칙의 변경은 모두 무효임을 전제로 그 각  변경이 있기 전의 최초의 취업규칙상의 퇴직금규정(갑 제7호증의 3)이 적용되어야  한다고 주장하고,  피고는 위각 변경을 거쳐 원고의 입사 이래 퇴직시까지 시행되던 1974.8.1자  변경된 취업규칙(갑제5호증, 그 변경일자가 1973.1.1이라는 피고의 1990.2.21자 준비서면의 기재와 원심의 설시는 오기로 보인다)상의 퇴직금규정이 적용되어야 한다고 주장하였다.(중 략)

이에 반하여 퇴직금에 대한 취업규칙의 규정이 그 적용을  받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의없이 불이익하게 변경된 경우그 변경후에 채용된 근로자에 대하여서도 변경전의 취업규칙이 적용되어야 한다는 견해를 밝힌 당원의 종전 판례(당원 1990.4.27 선고, 89다카7754  판결;1990.7.10 선고, 89다카 31443  판결;1991.12.10 선고,  91다8777.8784 판결 등)는 이를 폐기하기로 한다.

3.결국 3차례에 걸친 피고회사의  퇴직금규정의 변경은 모두 무효임을전제로 원고의 퇴직금을 변경전인 최초의 퇴직금규정에 의하여 계산하지아니한 원심의 조치가  잘못이라는 논지는 위에서 본 법리에 비추어  받아들일 수 없고,

위 단체협약상의 퇴직금지급규정이 원고가 취업 당시 시행되던 1974.8.1자 변경된 취업규칙상의 그것보다 근로자에게 유리한  것임은 위에서 본 바와 같은 이상 원고만이 상고한 이 사건에 있어서 단체협약상의 퇴직금규정에 의하여 원고의 퇴직금을 산정한  원심의 조치가 정당한 것인지의 여부에 대하여는 판단할 필요도  없으므로 상고논지는 이유없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 원고의 부담으로 하기로대법관 박우동,  대법관 배만운의  별개의견을 제외한 나머지 관여대법관전원의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다. 대법관 박우동, 대법관 배만운의 별개의견은 다음과 같다.(중 략)

살피건대, 근로기준법은1980.12.31 법률 제3349호로 제28조 제2항을신설하여, 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업내에  차등제도를 두어서는 아니된다고 규정하고, 그 부칙 제2항은 사용자는 이법 시행 당시의 단체협약 또는 취업규칙이 제28조 제2항의 규정에  위배될 때에는 개정법률 시행일 이전에 이 법에 적합하도록 변경하여 신고하여야 하고

그렇게 하지 아니한 경우에는 당해 사업내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도를 적용하는 것으로 본다고 규정하고 있으므로, 원심이 위 개정법률 시행후에 퇴직한 원고에게 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도가 적용되어야 한다고 판단한 것은 옳고,

원고는 달리 위의  단체협약이정하는 퇴직금규정이 피고회사의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도라는 원심의 판단이나 이에 터잡은 퇴직금의 산정방법이 위법하다고는 주장하지 아니하고, 원심에서 판단하지 아니한 사항에 관한 주장만을 내세우는 것이어서, 이유가 없으므로 이를 이유로 하여  상고를 기각하여야 할것이다.

1992. 12. 22

⑪재판장      대법원장      김 덕 주(서명날인)    대 법 관      이 회 창(서명날인)

대 법 관      최 재 호(서명날인)    대 법 관      박 우 동(서명날인)

대 법 관      윤  관  (서명날인)    대 법 관      김 상 원(서명날인)

대 법 관      배 만 운(서명날인)    대 법 관      김 주 한(서명날인)

2. 판결서의 형식

①재판일자 : 판결은 선고로 그  효력이 생긴다(민사소송법 제190조), 판결을  선고함에는 판결 원본에 의하여 주문을 낭독하여야 한다.  필요한 때에는 이유의요지를 설명할 수 있다(민사소송법 제191조).

②판결 원본의 교부 : 판결은 선고후 즉시  법원사무관 등에게 교부하고, 법원사무관 등은  그판결선고일자와 영수일자를  부기하고 날인하여야 한다(민사소송법  제195조). 법원사무관 등은 위 영수일로부터 2주일내에 판결의 정본을 당사자에게 송달한다(민사소송법 제196조).

③재판부 : 대법원에 대법관 3인 이상으로 구성된 부에서 먼저 사건을 심리하여 의견이 일치한  때에 한하여 일정한 중요사항 이외에는 그 부에서 재판할수 있다(법원조직법 제7조 제1항 단서). 실제로 거의 모든 사건은 이와같은 부에서 재판되고 있다.

그러나 그 일정한 중요한 사항 즉, 명령 또는 규칙이 헌법이나 법률에위반함을 인정하는 경우, 종전에 대법원에서 판시한 헌법과 법률`명령 또는 규칙의 해석적용에 관한 의견을 변경할 필요가 있음을 인정하는 경우또는 부에서 재판함이 적당하지 아니함을 인정하는  경우에는 반드시 대법관 전원의 3분의 2 이상의 합의체에서 재판하여야 한다(법원조직법 제7조제1항). 그런데 실제로 이 재판에는 대법관 전원이 관여하므로, 이를 특히‘전원합의체’라고 부른다.

④재판의 종류 : 민사재판에는 판결`결정`명령의 3가지 종류가  있다(민사소송법 제183조~제210조).

⑤사건번호 : 앞의‘91’은 1991년을 나타낸다.‘다’란 민사상고 사건의 부호이다. 사건기록에는  사건번호를 붙여야 하는데(법원재판 사무처리규칙 제19조), 그 사건별 부호는 다음과 같다.

<사건별> <부호>

민사 제1심 합의사건………가합

민사 제1심 단독사건………가단

민사소액사건………………가소

민사항소사건…………………나

민사상고사건…………………다

민사항고사건…………………라

행정 제1심사건………………구

행정상고사건…………………누

그리고 뒤의‘45165’는 사건의 일련번호이다. 따라서‘91 다 45165’는 1991년에 접수된 민사상고사건의 45165번째의 사건을 가리키는 것이다.

⑥사건명 : 이는 이 사건 소가 제1심 법원에 제기될 때  법원의 접수공무원이 그 소송의 내용을 참작하여 임의로 붙이는 것이다. 따라서  이것이 사건의 전체내용을 정확하게 반영한다고는  할 수 없다. 한번 붙여진 사건명은  그 사건이 종결될 때까지 변경되지 않는다.

⑦당사자 : 판결서의 필요적  기재사항이다(민사소송법 제193조 제1항). 원고는 소를 제기한 사람이고, 피고는 그 상대방을 말한다. 형사소송에서는‘피고인’이라고 한다(형사소송법 제248조). 상고인이란 상고를 제기한 사람이고, 피상고인이란 그 상대방이다(제2심 판결의 경우에는 항소인,  피항소인). 이 사건에서는 원고가  상고인이 되고 있으므로 원고가 제2심에서  전부또는 일부 패소하여 그에 불복.상고하였음을 알 수 있다.

⑧원심판결 : 제2심 법원을  원심법원이라고 하고, 제2심 판결을 원심판결 이라고한다. 대법원은 원심판결의  당부에 대해서만 재판을 하므로, 제1심  판결은기재되지 않는다.

⑨주문 : 판결의 결론에 해당하는 것으로써 재판의 주문에는 상고를 기각하는 것과 상고를 인용하는 것 두 가지가 있다. 후자의 경우에는 상고가 이유있다고 하여 원심판결을 파기하는데, 이 경우대법원이 스스로 재판하거나(이를‘파기자판’이라고 한다:민사소송법 제407조), 아니면 원심법원에환송한다(이를 "파기환송"이라고 한다:민사소송법 제406조). 환송을 받은 원심법원은 대법원이 파기이유로 한 사실상과 법률상의 판단에 기속을받는다(민사소송법 제406조 제2항).

⑩이유 : 판결의 핵심이 되는 가장 중요한  부분으로써 판례연구의 대상이 되는것이 바로 이것이다.  판결이유의 개진에는 대체로 "원심판결 이유에 의하면 …"이라고 하여,먼저 원심의 사실인정과  그에 대한 판단을 기술하고 나서 대법원의 견해를 밝히는 순서를 밟는다.

⑪재판의 법관 : 판결에는 판결한 법관이 서명날인하여야 한다(민사소송법 제193조 제1항). 실무상으로는 그 중의 한 법관이‘재판장’이 되어 단독으로 재판기록을 검토하고, 그의 의견을 다른 법관에게 제시한다. 이번 판례는 기존의 대법원 판례를 변경하는 것이어서 전원합의체에서 재판이  이루어진것이다.

3.전문용어

①소외(訴外) : 그 사건의 소송에서 당사자인 원고와 피고가 아닌 제3자를 말한다.

②갑 제1호증 : 원고(상고인)가 서증으로 제출한 서류 제1호를 말한다.

③을 제1호증 : 피고(피상고인)가 서증으로 제출한 서류 제1호를 말한다.

④보조참가 : 원고와 피고와의 사이에서  행하여지는 소송에 제3자가 어느 쪽을  보조

하기 위하여 참가하는 것을 말한다. 예컨대, 중앙노동위원회의 부당노동행위 구제신청이 기각되거나 인용될경우 중앙노동위원회위원장을 상대로 행정소송을 제기하게 되는데, 노동조합이나 근로자가 원고가 되고 중노위위원장이 피고가 되며 사업주측이피고측 보조참가인으로 재판에 참가하게 되는 경우를 예로 들 수 있다.

⑤신의성실의 원칙(信義則) : 사회공동생활의 일원으로서 상대방의 신뢰를 헛되이 하지 않도록 성의를 가지고 행동해야 한다는 원칙으로써 민법제2조와 민사소송법 제1조에 명문으로 규정되고 있다. 노동관련 판례 중에는 특히 해고에 관한 사건에서 신의칙 위반이 많이거론되고 있는데 "피징계자가 징계처분에 중대하고 명백한 흠이 있음을알면서도 퇴직시에 지급되는 퇴직금 등 급여를 지급받으면서 그 징계처분에 대하여 위 흠을 들어 항고하였다가  곧 취하하고, 그후 5년 이상이나그 징계처분의 효력을 일체 다투지 아니하다가 징계처분의 사유가 된 비위사실에 대한 공소시효가 완성되어 더 이상 형사소추를 당할 우려가 없게 되자 새삼 위 흠을 들어 그 징계처분의 무효확인을 구하는 소를 제기하기에 이르렀다면 이는 신의칙에 반한다"(대판 1989.12.22, 88누 8869)라는 판례를 참조할 만하다.

⑥실효의 원칙(失效의 原則) : 신의성실의 원칙에 대한 파생원칙으로서 권리자가 그의 권리를 장기간행사하지 않았기 때문에  상대방이 이제는 그 권리를 행사하지 않을 것으로 믿을 만한 정당한 이유가 있게  된 경우에 새삼스러운 권리의 행사는권리의 남용으로써 허용되지 않는다는 원칙이다.  "징계해고후 6일만에 다른 회사에 입사하였고 다른 회사에서의 보수도해고된 회사보다 현저하게 낮다고 볼 수 없고, 또 복직의사가  없을 뿐만아니라 복직이 현실적으로 어려운 상태에서 징계해고후 9개월이 넘어 해고무효의 소를 제기하는 것은 신의성실의 원칙 내지는 실효의 원칙에  비추어 허용될 수 없다"(대판 1993.4.13, 92 다 49171).

⑦금반언의 원칙(禁反言의 原則) : 이미 표명한 자기의  언동에 대하여 그것과 모순된 언동을 하지 못한다고 하는 영미법상의 원칙이며, 법적 안정성을 위하여  극히 중요한 작용을한다. "사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 해고처분을 유효한 것으로 인정하였다고 할 것이므로, 그로부터 여러 달이 지난후 해고의효력을다투는소를제기하는것은 신의칙이나 금반언의원칙에위반된다"(대판 1991.10.25. 90, 다 20428).

⑧경험칙(經驗則) : 인간의 경험으로부터 귀납적으로 얻어지는 사물의 성상, 인과관계에 대한 지식이나 법칙을 말한다. "회사 취업규칙이 정하는 절차에 따르지 아니하고 근로자를 해고한 것은 불법행위를 구성한다 할 것이고, 이로 인해 근로자가 상당한  정신적고통을 입었을 것임은 경험칙상 인정되는 바이므로  회사는 위자료를 지급할 의무가 있다"(울산지원 1992.12.11, 92 가합3355).   끝.