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대기발령의 주요쟁점 | 고용노동정책

2016/04/28 16:13

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1. 머리말 : 고용조정과 대기발령 - 기업입장에서는 근로기준법이 해고에 상당히 엄격한 기준을 적용하기 때문에 법적으로 다소 견제가 느슨한, 사용자에게 상당한 재량권을 인정하는 ‘대기 발령’ 제도를 이용하여 우회적으로 해고하는 방식을 사용하는 경우가 많음. - 대기발령은 근로기회를 잠정적으로 정지시키고 임금지급이 제한되기도 하는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으며, 취업규칙에 대기발령기간 만료 후 당연 퇴직 규정을 둔 경우 그 효력과 관련해 분쟁이 발생하기도 함. 이에 대기 발령과 관련한 주요 쟁점을 정리해 보고자 함. 2. 대기발령이란? - 경영상 사정을 이유로 하거나 근로자 일신·행태상의 사유 등을 이유로 하여 회사와의 근로계약 관계는 존속시키면서 근로자에게 일정기간 직위(또는 직무)를 부여하지 아니하는 인사명령. 3. 대기 발령의 사유 및 정당성 판단 기준 가. 대기발령 사유 (1) 회사 경영상 사유 - 구조조정, 조직 개편, 직제 개편 등 (2) 근로자 일신·행태상 사유 - 직무수행 능력 부족, 근무성적 불량, 형사사건 기소, 징계요구 나. 정당성 판단 기준 - 대기발령의 정당성 판단기준과 관련하여 판례는 당해 인사조치가 사용자 고유 권한임을 전제로 하면서, 다만 그것이 근로기준법 등 강행법규에 반하거나 권리남용에 해당하는 내용으로 행사되는 경우에는 그 정당성을 부인하며, - 이 경우에 정당성 판단은 ‘대기 발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자 생활상 불이익과의 비교 교량, 근로자와 협의 등 대기 발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구 절차를 거쳤는지 여부 등에 의해 결정’해야 한다는 입장임. 4. 대기발령에 따른 근로조건 가. 출근의무 - 대기발령은 대기발령 기간 가운데 대기 장소에 따라 자택대기와 회사대기로 구분할 수 있고, 자택 대기가 아니라면 당연히 출근 의무가 있음. 나. 임금지급 (1) 인사목적상 대기발령의 경우 - 직무관련 수당을 제외한 임금(적어도 통상임금 이상)을 지급하는 것이 타당할 것임. (2) 자택대기 - 출근을 전제로 한 교통비나 식대 보조비를 지급하지 않아도 무방. (3) 취업규칙상 징계로서 실시하는 경우 - 대기발령 형태에 따라 기본급 등 회사에서 정한 바에 따라 지급. 다. 유급 휴일·휴가를 위한 출근율 계산 - 회사 경영상 이유로 부득이하게 대기발령을 받아 근로를 제공하지 못한 경우에는 ‘사용자 귀책 사유로 인한 휴업’처럼 소정 근로일에서 제외해야 함. - 징계에 의한 휴직·정직·출근 정지·대기 발령 등은 근로자 귀책 여부와 관계없이 사용자가 근로자에게 근로 제공 의무를 부여치 않았다는 점에서 출근율을 계산할 때 소정 근로일에서 제외하는 것이 타당함. 라. 평균임금 산정 - 대기발령으로 인해 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많다고 볼 수 없는 경우에는 원칙적으로 대기발령 기간을 포함한 퇴직 전 3개월간 지급된 임금을 기준으로 평균임금을 산정해야 할 것임. 5. 대기발령에 따른 당연 퇴직의 효력 - 대기발령 후 당연 퇴직이 정당성을 구비하기 위해는 대기발령이 정당해야 함. 대기발령이 실체적 · 절차적 정당성을 상실하고 있다면, 그에 따른 당연 퇴직은 그것만으로 정당성을 상실하며. - 대기발령의 성격이 사실상 해고와 다름없으므로, 당연 퇴직의 정당성은 곧 당연 퇴직되는 시점에서 근로자의 귀책사유가 사회통념에 비추어 사용자로 하여금 근로자와 근로관계를 지속할 수 없을 정도인지 판단해야 할 것임.