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정년제
| 고용노동정책
2016/04/28 16:15
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1. 정년제의 의의<br>- 근로자가 일정 연령에 도달하면 근로자의 의사와 상관 없이 근로관계를 종료시키는 제도.<br><br>2. 차등정년제의 금지<br>- 합리적인 이유 없이 여성 근로자들에 대해서만 부당하게 낮은 정년을 정하는 것은 남녀 차별적 규정에 해당되어 무효가 됨(대법원 1988. 12. 27선고, 85다카657 판결 참조).<br>- 단, 담당업무의 특성, 근무형태 직책 등에 따라 직종 간 정년차등을 두는 정년제는 사회통념상 합리성이 있는 한 인정됨(서울행정법원 2007. 7. 13선고, 266구합40406 판결 참조).<br><br>3. 취업규칙과 정년 관련 규정<br>- 정년은 여러 퇴직사유(의원면직, 직권면직, 징계해고 등)중의 하나로서 취업규칙에 명시해야 할 내용이며, 10인 이상 사업장은 취업규칙에 정년 관련 규정을 두는 것이 일반적임(근로기준법 제93조).<br>- 사업장에서 기존의 정년을 저하(예 : 57세 → 55세)시킬 경우 취업규칙의 불이익 변경에 해당되므로 정년 관련 규정을 개정할 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함(근로기준법 제94조).<br><br>4. 정년과 퇴직시점과의 관계<br>- 정년퇴직 시점에 대한 분쟁을 방지하기 위해서는 정년에 해당되는 연령을 정년이 시작된 첫날 또는 정년에 도달한 달의 말일로 정하는 것이 바람직하며, 퇴직시점을 정하지 아니하고 회사 관행으로 운용해 온 경우에는 그 관행에 따라 퇴직시점이 결정됨.<br><br>5. 정년의 연장<br><br> 가. 취업규칙 또는 단체협약에 정년 연장관련 규정 명시<br>- 정년연장에 관한 사항은 취업규칙 또는 단체협약 등에 규정하되, 연장되는 기간을 명확히 해야 하며, 연장기간이 경과하면 정년퇴직의 효과가 발생.<br>- 이 경우 단순히 정년연장만을 이유로 기존 근로조건을 저하시킬 수 없음.<br><br>나. 정년이 경과한 후에도 정년 해당 근로자가 계속 근무한 경우<br>- 정년에 도달한 근로자가 사용자의 묵시적 동의 하에 정년 후에도 계속해서 근로했다면 정년초과만을 이유로 해고할 수 없음. <br><br>6. 정년 퇴직근로자 재고용 시 근로계약기간의 만료시점<br><br> 가. 근로계약기간을 정한 경우<br>- 계약기간 만료로 근로관계 자동 종료.<br><br>나. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우<br>- 해고의 정당한 사유가 있어야 해고 가능.<br><br>7. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법상의 정년 관련 규정<br><br> 가. 권장되는 정년 연령<br>- 사업주는 정년을 정하는 경우 60세 이상이 되도록 노력해야 함(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조).<br>☞ 해당 규정은 정년에 관한 권장사항으로서 사업장에서 정년을 60세 이하(예 : 55세)로 정하였다고 하여 이에 대한 제제(벌금 또는 과태료)를 받는 것은 아님 <br>☞ 단, 300이상 사업장의 경우 노동부에서 정년이 현저히 낮다고 판단할 경우 노동부에 정년연장 계획서 제출을 요청받을 수 있음<br><br> 나. 당사자 간 합의에 의한 근로조건 변경<br>- 정년 퇴직자를 재고용하는 경우 당사자 간 합의에 의해 과거의 근로조건 보다 낮은 수준으로 근로계약의 체결이 가능.<br>☞ 퇴직금과 연차휴가일수 계산을 위한 계속근로기간 산정 시 종전 근속기간을 제외할 수 있고, 임금결정도 달리할 수 있음(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조 제2항)<br><br>다. 300인 이상 사업장의 정년연장 계획제출<br>- 노동부장관은 300인 이상의 근로자들 사용하는 사업장의 사업주로서 정년을 현저하게 낮게 정한 사업주에 대해서는 정년연장에 관한 계획을 제출할 것을 요청할 수 있음(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제20조 제1항. 동법 시행령 제14조).<br>☞ 정년에 관한 사항을 보고하지 않거나 허위 보고하는 경우 5백 만원 이하의 과태료 부과(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제24조 제2항 제3호). 끝.
