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‘난임휴가’, ‘임신중 육아휴직’ 활용할 수 있는 길 열려| 노동뉴스

2016/11/29 10:45

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이르면 내년 하반기부터 근로자는 임신 시에도 육아휴직을 활용하고 난임치료 휴가를 사용할 수 있는 길이 열린다. 또한 만 8세 이하 자녀를 둔 근로자들은 최대 2년간 육아기 근로시간 단축 제도를 활용할 수 있다. 정부는 18일 국무회의에서, 임신기 육아휴직 및 난임치료 휴가 제도 도입, 육아기 근로시간 단축제도 개선, 원격근무 근거 마련, 직장내 성희롱 예방을 위한 조치의무 강화 등을 내용으로 하는 "남녀고용평등과 일·가정 양립에 관한 법률 개정안" 을 심의·의결하여 국회에 제출할 정부안을 확정하였다. 이번 남녀고용평등법 개정안은 국회 심의를 거쳐 확정되며, ‘17년 7월 1일 시행을 목표로 하고 있다. 특히 이번 개정 법률안은 임신-출산-육아 등 여성의 생애주기별 지원을 제도적으로 뒷받침하여 여성의 경력단절을 방지하고 저출산을 해소하기 위한 것으로, 주요내용은 다음과 같다. &nbsp; <o:p></o:p>임신-출산기 모성보호 첫째, 난임근로자의 치료 및 고위험 임신근로자의 모성보호를 통한, 근로자의 경력단절 예방 및 저출산 해소를 위해 난임치료 휴가를 도입하고 현재 공공부문에서만 시행되는 임신기 육아휴직을 민간기업에까지 도입하였다. &nbsp; <o:p></o:p> (난임치료 휴가 신설) 난임치료를 위한 휴가를 법적으로 보장함으로써 근로자의 경력단절을 예방하고 임신?출산율을 제고하고자 하였다. 최근 만혼 등의 영향으로 난임부부의 증가추세가 심화*되고 있어, 난임부부 지원은 경력단절 예방 및 출산율과 직결되는 실효성 높은 정책**이다. * 난임진료자 : (’08)173천명 → (’10)198천명 → (’12)202천명 → (’14)215천명→(‘15)214천명 **’06~’13년까지 총 314,520건 시술 지원, 임신건수는 74,808건, 출생아 수는 66,254명 &nbsp; <o:p></o:p>난임치료를 받기 위해 근로자의 신청이 있으면 사용자는 연간 3일의 무급 휴가를 부여하여야 하며, 난임치료 휴가 사용으로 인한 불리한 처우도 금지된다. (법안 제18조의3) (“임신기 육아휴직” 도입) 민간부문에서도 임신기간 동안 육아휴직을 사용할 수 있도록 보장함으로써 유산·조산의 위험으로 경력이 단절될 수 있는 여성 근로자의 경력단절을 예방하고 저출산을 해소하고자 하였다. (법안 제19조) * 다만 전체 휴직기간은 육아휴직과 합쳐서 1년으로 한정 &nbsp; <o:p></o:p> 최근 절대 안정을 취해야 하는 유산·조산 위험 여성 근로자가 급속히 늘고 있어 이들의 경력유지가 위협을 받고 있는 상황이며, 그간 ‘임신기 근로시간 단축(12주 이내, 36주 이후)’ 제도만으로는 고위험 근로자의 모성보호에 미흡하다는 지적이 있었다. * 임신근로자(18～49세) 15.5만명 중 정상 분만 82.5%, 의학적 종료(자궁외 임신, 유?사산 등) 17.5%, 자궁외 임신 등을 제외한 유?사산은 임신근로자의 4.3%인 연간 6,477건(’13년도 건강보험 빅데이터 분석 결과) &nbsp; <o:p></o:p>육아기 일가정 양립 지원: 19대 국회 폐기 정부안 재추진 둘째, 육아기간 근로자의 일.가정 양립을 지원하기 위하여 육아기 근로시간 단축제도를 개선하고 육아는 부모 공동의 책임임을 강조하는 의미에서 “육아휴직” 명칭을 “부모육아휴직”으로 변경하였다. &nbsp; <o:p></o:p>(육아기 근로시간 단축 기간과 사용횟수 확대) 육아휴직 대신 일가정 양립을 위해 근로시간을 조정(주당 15~30시간)하여 근로자와 기업 모두에게 도움이 되는 육아기 근로시간 단축제도를 활성화하기 위해 단축기간과 사용 횟수를 확대한다. (법안 제19조의2 및 제19조의 4) 육아기 근로시간 단축 기간은 현재 최대 1년까지 육아휴직 대신 사용할 수 있으나, 앞으로는 육아휴직의 두 배만큼 사용할 수 있게 확대하여 최대 2년까지 사용 가능하게 된다. &nbsp; <o:p></o:p>사용횟수도 현재 육아기 근로시간 단축 및 육아휴직 사용 횟수를 합하여 최대 2회까지 사용 가능하나, 앞으로는 최대 3회까지 확대하여 필요한 시기에 나누어 사용할 수 있도록 개선한다. (육아휴직 명칭 변경) 육아는 여성의 역할이라는 고정관념을 깨기 위해 “육아휴직” 명칭을 “부모육아휴직”으로 변경한다.(법안 제19조의2 및 제19조의 4) 이를 통해 남성의 육아 책임을 강조하고 육아휴직을 활성화함으로써 여성의 육아부담을 줄이고 경제활동 참가를 제고한다. * 육아휴직자 중 남성비율은 약 5.6%(`15년 87,339명 중 4,872명)에 불과 &nbsp; <o:p></o:p>직장내 성희롱 예방을 위한 조치의무 등 강화 및 원격근무 근거 마련 셋째, 직장 내 성희롱의 재발 방지 및 2차 피해 예방을 위해 사업주의 조사의무 및 피해근로자에 보호를 위한 조치의무.비밀유지의무를 부과하며, 직장 내 성희롱 예방 교육내실화를 위해 예방교육 시 영리행위를 금지하였다. 또한 스마트워크 활성화를 위한 재택.원격근무의 근거를 마련하였다. &nbsp; <o:p></o:p> (직장 내 성희롱 예방을 위한 조치의무 등 강화) 현행 규정은 직장 내 성희롱 발생시 단순히 사업주에게 행위자에 대한 징계 또는 이에 준하는 조치를 하도록 하고 있으나 개정안은 직장 내 성희롱 재발을 방지하고 피해자에 대한 2차 피해를 막기 위해 사업주의 구체적 조사의무를 부과하고 조사기간 동안 피해근로자의 의견청취 의무 및 조사내용 비밀유지 의무, 성희롱 피해 근로자뿐만 아니라 신고자에 대해서도 해고?계약 해지 등 불리한 조치 금지 등을 규정하였다. (법안 제14조) (직장 내 성희롱 예방교육시 영리행위 금지) 최근 직장 내 성희롱 예방교육 중 금융상품 판매 등 영리행위가 증가함에 따라, 개정안은 예방 교육 중 교육 내용과 관련 없는 강사 등의 영리 행위를 금지하는 규정을 신설하여 직장 내 성희롱 예방교육의 내실화를 도모하였다. (법안 제13조의3) (원격근무 근거 마련) 경력단절 여성의 노동시장 참여 확대, 장시간 근로개선 및 생산성 향상을 위해 다양하고 유연한 근무환경을 조성하는 스마트워크가 더욱 활성화 될 수 있도록 사업주의 노력의무를 명시, 사업주 인식 전환을 도모한다. &nbsp; <o:p></o:p>사업주는 소속 근로자와 협의하여 원격근무에 필요한 지원을 할 수 있도록 노력하여야 하며, 원격근무를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우도 금지된다. (법안 제20조의2) &nbsp; <o:p></o:p> 이기권 고용노동부장관은 “이번 개정안은 임신기 육아휴직 및 난임치료 휴가 신설, 원격근무 근거 마련 등 여성의 생애주기별 각종 지원을 제도화하여 여성고용률 제고, 일·가정 양립 및 저출산 해소라는 일석삼조의 효과가 기대된다”며, “정부는 이러한 제도개선뿐만 아니라 ‘전일제·장시간·남성 중심의 조직문화’, ‘상습적인 야근문화’, 일·가정 양립을 ‘유별나게’ 받아들이는 관리자와 동료의 인식 등 우리의 직장문화 및 이른바 ”사내눈치법“을 개선하기 위해서도 지속적으로 노력하겠다.”고 밝혔다. &nbsp; <o:p></o:p> &nbsp; <o:p></o:p>출처 : 고용노동부 http://www.moel.go.kr/