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‘노조원의 자격에 관한 사항’이 구 노동조합 및 노동관계조정법 제92조제1호(바)목에서 정한 ‘쟁의행위에 관한 사항’에 해당하지 않는다(대법2009도8917, 2012.01.27)| 노동판례

2016/04/25 14:04

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<table border="0" cellspacing="0" cellpadding="0" width="100%" bgcolor="#fafafa" height="50" style="font-size: 12px; color: rgb(95, 95, 95); font-family: Tahoma, 굴림; margin: 0px; word-spacing: -1.33333px; word-break: break-all;"><tbody><tr><td valign="middle" style="color: rgb(102, 102, 102); line-height: 20px;"><div align="left" style="line-height: 19.5px; margin: 5px; font-size: 15px;"><b>‘노조원의 자격에 관한 사항’이 구 노동조합 및 노동관계조정법 제92조제1호(바)목에서 정한 ‘쟁의행위에 관한 사항’에 해당하지 않는다</b></div></td></tr></tbody></table><table cellspacing="0" cellpadding="0" width="100%" height="50" style="font-size: 12px; color: rgb(95, 95, 95); font-family: Tahoma, 굴림; margin: 0px; word-spacing: -1.33333px; word-break: break-all; border-color: rgb(208, 208, 208); border-width: 1px 1px 0px 0px; border-style: solid; background-color: rgb(255, 255, 255);"><tbody><tr><td width="100%" style="color: rgb(102, 102, 102); line-height: 20px;"><table border="0" cellspacing="0" cellpadding="0" width="100%" bgcolor="#fafafa" height="50" style="font-size: 12px; color: rgb(95, 95, 95); font-family: Tahoma, 굴림; margin: 0px; word-spacing: -1pt; word-break: break-all;"><tbody><tr><td valign="middle" width="10" style="color: rgb(102, 102, 102); line-height: 20px;"></td><td valign="middle" style="color: rgb(102, 102, 102); line-height: 20px;"><div align="left" style="line-height: 19.5px; margin: 5px; font-size: 15px;">대법2009도8917, 2012.01.27</div></td></tr></tbody></table></td></tr></tbody></table><table cellspacing="0" cellpadding="0" width="100%" style="font-size: 12px; color: rgb(95, 95, 95); font-family: Tahoma, 굴림; margin: 0px; word-spacing: -1.33333px; word-break: break-all; border-color: rgb(208, 208, 208); border-width: 1px 1px 1px 0px; border-style: solid; background-color: rgb(255, 255, 255);"><tbody><tr><td bgcolor="white" width="100%" style="color: rgb(102, 102, 102); line-height: 20px;"><div align="left" style="line-height: 23.8px; margin: 25px 35px; font-size: 14px;"><b>【요 지】</b>1. 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010.1.1. 법률 제9930호로 개정되기 전의 것) 제92조 제1호 (바)목은 단체협약 중 쟁의행위에 관한 사항을 위반한 자를 처벌한다고 규정하고 있는데, 이러한 처벌규정에서 법이 정하고 있는 위반행위를 함부로 유추해석하거나 확대해석하여서는 아니된다. 그런데 단체협약 중 쟁의행위에 관한 사항을 규정하는 제7장은 쟁의 요건, 쟁의기간 중의 부당노동행위 금지, 회사시설의 이용, 쟁의행위 불참가자, 비상재해방지의무, 평화의무를 규정할 뿐 지점장의 노조원 적격 여부에 관하여는 아무런 규정도 두고 있지 않은 점, 단체협약 중 쟁의행위에 관한 사항을 위반한 경우의 처벌에 관한 위 규정은 쟁의행위의 실시와 관련하여 노조가 준수하여야 할 행동지침을 정하고 그 이행을 확보하기 위하여 이러한 사항을 위반한 행위를 형사처벌의 대상으로 삼은 것임에 반해, 노조원의 자격에 관한 사항은 구체적인 쟁의행위의 실시와는 무관하게 노조의 조합원이 될 수 있는 자격을 제한함으로써 근로자의 단결권 자체를 제한한 것인 점 등을 종합할 때, 노조원의 자격에 관한 사항은 위 조항에서 정한 ‘쟁의행위에 관한 사항’에 해당하지 않는다고 보아야 한다.&nbsp;<br>2. 갑 생명보험회사 지점장들로서 단체협약상 조합원이 될 수 없는 피고인들이 노동조합에 가입하여 파업에 참가함으로써 단체협약의 내용 중 쟁의행위에 관한 사항을 위반하였다고 하여 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010.1.1. 법률 제9930호로 개정되기 전의 것) 위반으로 기소된 사안에서, 노조원의 자격에 관한 사항은 같은 법 제92조 제1호 (바)목에서 정한 ‘쟁의행위에 관한 사항’에 해당하지 않는다는 이유로 무죄를 선고한 원심판단을 수긍한 사례.&nbsp;<br>3. 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간 주장의 불일치로 인하여 근로자들이 조정전치절차 및 찬반투표절차를 거쳐 정당한 쟁의행위를 개시한 후 쟁의사항과 밀접하게 관련된 새로운 쟁의사항이 부가된 경우에는, 근로자들이 새로이 부가된 사항에 대하여 쟁의행위를 위한 별도의 조정절차 및 찬반투표절차를 거쳐야 할 의무가 있다고 할 수 없다.<br>4. 피고인들이 갑 생명보험회사의 노조원들과 공모하여 파업의 주된 목적인 ‘성과급제 도입 반대나 철회’에 관하여 쟁의 조정절차 및 쟁의행위 찬반투표를 거치지 아니한 채 파업에 돌입하였다고 하여 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010.1.1. 법률 제9930호로 개정되기 전의 것) 위반으로 기소된 사안에서, 피고인들이 주도한 파업의 목적은 이전에 정당하게 개시된 쟁의행위의 목적인 단체협약의 갱신과 단절되고 관련 없는 것이라고 보기 어려워 노동조합이 파업을 위하여 새로이 조정절차나 찬반투표를 거칠 필요가 없으므로, 위 행위가 같은 법 제91조, 제41조제1항, 제45조제2항 본문에 해당하지 아니한다고 보아 무죄를 선고한 원심판결을 수긍한 사례.<br><br>* 업무방해·노동조합및노동관계조정법위반·집회및시위에관한법률위반<br>* 피 고 인 : 피고인 1 외 7인&nbsp;<br>* 상 고 인 : 피고인 1 및 검사&nbsp;<br>* 원심판결 : 서울남부지법 2009.8.12. 선고 2008노1686 판결&nbsp;<br><br><b>【주 문】</b>상고를 모두 기각한다.<br><br><b>【이 유】</b>1. 업무방해죄에 관한 검사의 상고이유에 대하여 판단한다.<br><br>가. 업무방해죄는 위계 또는 위력으로써 사람의 업무를 방해한 경우에 성립하며(형법 제314조 제1항), ‘위력’이란 사람의 자유의사를 제압·혼란케 할 만한 일체의 세력을 말한다. 쟁의행위로서 파업(노동조합 및 노동관계조정법 제2조제6호)도, 단순히 근로계약에 따른 노무의 제공을 거부하는 부작위에 그치지 아니하고 이를 넘어서 사용자에게 압력을 가하여 근로자의 주장을 관철하고자 집단적으로 노무제공을 중단하는 실력행사이므로, 업무방해죄에서 말하는 위력에 해당하는 요소를 포함하고 있다. 그런데 근로자는 원칙적으로 헌법상 보장된 기본권으로서 근로조건 향상을 위한 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가지므로(헌법 제33조제1항), 쟁의행위로서 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다고 보는 것이 타당하다(대법원 2011.3.17. 선고 2007도482 전원합의체 판결 참조).&nbsp;<br>나. 원심판결의 이유에 의하면, 공소외 1 생명보험 주식회사의 종전 임금체계는 기본급, 상여금, 수당 등으로 구성되어 있고 생산성장려금이 추가로 지급되는데, 기본급 및 생산성장려금은 매년 노사합의에 의해, 상여금은 단체협약 갱신에 의해 변경되는 사실, 회사에서 제시한 성과급제는 기존의 임금을 모두 성과급의 대상임금으로 하는 단일 임금체계로 변경하는 것으로 기본급을 기초로 한 고정급제를 근간으로 하는 노조의 성과급제 주장과는 차이가 있었던 사실, 노사는 2005.9.14. 2006년에 성과급을 도입하되 구체적인 내용은 노사 간 합의 후 실시하며 성과급제의 도입은 노사 동수의 TFT팀을 구성한 후 그 팀에서 구체적 절차, 방법을 교섭하기로 하는 내용이 포함된 단체협약 갱신에 합의하여 노조는 회사에 TFT 참가 명단을 통보한 사실, 이후 노조는 성과급제와는 별개로 임금인상 등 단체협약에 관련된 사항을 먼저 해결할 것을 요구하였으나 회사는 성과급제에 관한 논의를 먼저 진행할 것을 요구한 사실, 노사는 2006.12.12. ‘성과급제 도입은 2005.9. 합의사항을 재확인하며 절차에 따라 노사 간 합의한 후 실시하며, 노사는 노사 양측이 수용가능한 성과급제를 도입하고, 2007년 임금인상액은 성과급제 도입과 동시에 지급되며 이를 위해 성과급제를 우선 완성한 후 논의하기로 한다’고 합의하였고, 임금에 관하여는 ‘2006년 임금인상은 기본급 8%를 인상한다. 생산성장려금은 개인별 200만 원을 지급한다’고 합의한 사실, 노조는 ‘정기상여금 70% 인상, 근로수당의 지급, 복리후생제도의 도입, 단체협약 중 조합원의 범위 규정 수정’ 등을 내용으로 한 단체교섭 갱신안을 제의하였으나 회사가 이를 거절하여, 노조는 2007.4.23. 중앙노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 한 사실, 중앙노동위원회의 조정절차에서 노조는 임금인상 등 단체협약 갱신 체결을 주장하고 이에 대하여 회사는 성과급제의 시행이 우선되어야 한다고 주장하여 결국 위 조정절차는 2007.5.14. 아무런 조정안도 제시되지 않은 채 조정종료된 사실, 이후부터 2007.11.14.경까지 노사는 성과급제 도입에 관하여 10여 차례 이상 교섭한 사실, 회사는 물론 노조 또한 회사에 성과급제 도입을 위한 로드맵안을 설정하여 제안하기도 한 사실, 노조는 2007.3. 공소외 2 노무법인을 성과급제 도입을 위한 컨설팅 업체로 선정하여 회사에 통보하였으나 회사는 위 업체를 변경할 것을 요구하였고, 이에 노조는 공소외 3 노무법인을 새로운 컨설팅 업체로 선정하여 통보하였으나 회사는 다시 거절하며 종전의 공소외 2 노무법인을 선정할 것을 노조에 요구한 사실, 노조는 회사와의 단체협약 갱신 교섭이 체결되지 않자 2007.11.20. 조합원을 대상으로 총파업을 위한 쟁의행위 찬반투표를 실시하여 95.5%의 찬성을 얻은 사실, 위 쟁의행위 찬반투표의 주요 쟁점사항은 단협갱신, 생산성장려금에 관한 것이나 노조는 조합원에 대한 투표 독려 글에 ‘회사는 성과급제 도입 없이는 한 푼도 줄 수 없다며 조합의 단협갱신을 거부하고 있다’는 내용을 기재한 사실, 노조는 총파업을 위한 찬반투표가 가결된 후인 2007.11.22. 일단 파업을 유보하고 준법투쟁이나 피켓팅의 방법으로 쟁의행위를 하기로 하여 이를 실시한 사실, 회사는 쟁의행위 중인 2007.12.21. 노조에 성과급제 수정안을 제시하였고, 노조는 회사에 대하여 위 제안의 수정을 요구한 사실, 그런데 회사는 이런 상황에서 2008.1.17. 일방적으로 성과급제 도입을 발표하고 2008.1.21. 성과급제에 따른 첫 임금을 지급한 사실, 이에 노조는 2008.1.23. 회사의 성과급제 실시에 반대하며 파업에 돌입한 사실을 인정할 수 있다.&nbsp;<br>위 사실관계에 의하면, 노조의 2008.1.23.자 파업은 단체협약 갱신을 위한 쟁의행위의 진행 중 회사가 단체협약안을 부정하는 내용의 일방적인 성과급제를 실시하자 이에 반발하여 실시된 것으로, 노사 간의 단체협약, 성과급제 도입에 관한 그간의 노사 간의 입장차와 그 논의과정을 고려하면 위 파업의 목적 또한 노조가 궁극적으로 관철하고자 한, 2007.11.22.자 쟁의행위의 목적인 단체협약의 갱신과 단절되고 관련 없는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 회사로서는 위와 같은 노조의 단체협약 갱신을 위한 쟁의행위 중에 일방적으로 성과급제를 실시할 경우 노조가 파업에 돌입할 것을 충분히 예상할 수 있었다 할 것이므로, 이러한 사정들을 앞서 살펴본 법리에 비추어 보면, 피고인들이 주도한 이 사건 파업은 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어진 것이라고 보기 어려워, 형법 제314조 제1항 소정의 ‘위력’에 해당한다고 보기 어렵다.&nbsp;<br>원심은 피고인들의 이 부분 행위가 업무방해죄의 구성요건에 해당하지만 그 위법성이 조각된다고 보아 무죄를 선고하였는바, 비록 원심이 피고인들의 이 부분 행위가 업무방해죄의 구성요건에 해당한다고 본 것은 잘못이나, 원심이 이 부분 공소사실을 무죄로 인정한 조치는 결국 정당하다 할 것이어서, 원심의 위와 같은 판단에는 판결 결과에 영향을 미친 위법이 없다. 이 부분 검사의 상고이유 주장은 이유 없다.<br><br>2. 노동조합 및 노동관계조정법 위반의 점에 관한 검사의 상고에 대하여 본다.<br>가. 피고인들의 지점장 노조가입으로 인한 노동조합 및 노동관계조정법 위반의 점<br>구 노동조합 및 노동관계조정법(2010.1.1. 법률 제9930호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제92조 제1호 (바)목은 단체협약 중 쟁의행위에 관한 사항을 위반한 자를 처벌한다고 규정하고 있는바, 이러한 처벌규정에서 법이 정하고 있는 위반행위를 함부로 유추해석하거나 확대해석하여서는 아니된다 .&nbsp;<br>그런데 단체협약 중 쟁의행위에 관한 사항을 규정하는 제7장은 쟁의 요건, 쟁의기간 중의 부당노동행위 금지, 회사시설의 이용, 쟁의행위 불참가자, 비상재해방지의무, 평화의무를 규정할 뿐 지점장의 노조원 적격 여부에 관하여는 아무런 규정도 두고 있지 않은 점, 단체협약 중 쟁의행위에 관한 사항을 위반한 경우의 처벌에 관한 위 규정은 쟁의행위의 실시와 관련하여 노조가 준수하여야 할 행동지침을 정하고 그 이행을 확보하기 위하여 이러한 사항을 위반한 행위를 형사처벌의 대상으로 삼은 것임에 반해, 노조원의 자격에 관한 사항은 구체적인 쟁의행위의 실시와는 무관하게 노조의 조합원이 될 수 있는 자격을 제한함으로써 근로자의 단결권 자체를 제한한 것인 점 등을 종합할 때, 노조원의 자격에 관한 사항은 위 조항에서 규정하고 있는 ‘쟁의행위에 관한 사항’에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.&nbsp;<br>원심은 이와 같은 전제에서, 지점장들이 노조에 가입하여 파업에 참가하였다는 사실은 구 노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제1호 (바)목의 단체협약 중 쟁의행위에 관한 사항을 위반한 것에 해당하지 않는다고 판단하여 피고인들에 대하여 무죄를 선고하였는바, 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 이와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위반이나 법리오해를 함으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 없다. 이 부분 검사의 상고이유 주장은 이유 없다.&nbsp;<br>나. 피고인 1, 2, 3의 파업의 절차 위반으로 인한 노동조합 및 노동관계조정법 위반의 점&nbsp;<br>근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인하여 근로자들이 조정전치절차 및 찬반투표절차를 거쳐 정당한 쟁의행위를 개시한 후 그 쟁의사항과 밀접하게 관련된 새로운 쟁의사항이 부가된 경우에는, 근로자들이 새로이 부가된 사항에 대하여 쟁의행위를 위한 별도의 조정절차 및 찬반투표절차를 거쳐야 할 의무가 있다고 할 수 없다.&nbsp;<br>원심은 이와 같은 전제에서, 노조의 2008.1.23.자 파업의 목적은 결국 노조가 궁극적으로 관철하고자 한, 2007.11.22.자 쟁의행위의 목적인 단체협약의 갱신과 단절되고 관련 없는 것이라고 보기 어려워 노조가 그 파업을 위하여 새로이 조정절차나 찬반투표를 거칠 필요는 없으므로, 그 파업에 관하여 따로 조합원 투표와 조정절차를 거치지 않은 것은 구 노동조합 및 노동관계조정법 제91조, 제41조 제1항, 제45조 제2항 본문에 해당하지 아니한다고 보아 위 피고인들에 대한 이 부분 공소사실에 대하여 무죄를 선고하였다.&nbsp;<br>기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 법리오해의 위법이 없다. 이 부분 검사의 상고이유 주장은 이유 없다.<br>다. 피고인 1, 2, 3의 협정근로자의 파업참가로 인한 노동조합 및 노동관계조정법 위반의 점&nbsp;<br>원심은, 단체협약 제90조 제2호는 ‘노동조합은 각 지역 고객서비스센터당 한 명의 조합원이 쟁의 중에 회사의 업무에 종사함을 인정한다’고 규정하고 있는바, 검찰이 제출한 증거에 의하더라도 단체협약 제90조 제2호의 각 지역 고객서비스센터의 의미가 공소사실 기재와 같이 영업단의 고객서비스센터라는 점을 인정하기 부족하다고 보아 위 피고인들의 이 부분 공소사실에 대하여 무죄를 선고하였다. 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 법리오해의 위법이 없다. 이 부분 검사의 상고이유 주장은 이유 없다.<br>라. 이유불비의 점<br>제1심판결은 검사의 공소사실에 대한 법률적 주장의 당부와 입증의 정도, 증거의 신빙성에 대해 상세히 판시하면서 무죄의 이유를 밝혔고, 원심은 이를 수긍하면서 추가 제출 증거의 신빙성 판단을 추가하였는바, 이러한 원심판결에 이유불비의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 부분 검사의 상고이유 주장도 이유 없다.<br><br>3. 피고인 1의 상고이유에 대하여 판단한다.&nbsp;<br>원심은, 증거에 의하면 피고인 1은 공소외 1 생명보험 주식회사 노동조합의 위원장으로 사무금융비상대책위원장 공소외 4와 공모하여 옥외집회 신고를 하지 아니한 채 2008.4.7. 청와대 진입로 부근의 범혜사 앞길에서 노조원 120여 명이 참석한 가운데 ‘○○ 사태 해결촉구 기자회견’을 준비하였고 위 집회에 참가하여 구호를 외치고 노조원들을 대표하여 연설한 사실 등을 인정한 후 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하였다. 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 법리오해나 채증법칙 위반의 위법이 없다. 이 부분 피고인 1의 상고이유 주장은 이유 없다.&nbsp;<br><br>4. 결론<br>그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br><br>대법관 박병대(재판장) 김능환 안대희(주심) 이인복&nbsp;</div></td></tr></tbody></table>