노무법인 베스트솔루션

구제신청인이 불복하여 재심판정취소소송을 제기한 경우라고 하여도, 법원이 재심판정에서 인정된 징계사유만에 기초하여 부당해고 여부를 판단하여야 하는 것은 아니다 (2010.02.25,| 노동판례

2016/04/25 12:17

조회수 509 (로그인 후 덧글작성)

【요 지】부당해고구제신청에 대한 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 법원에 재심판정의 취소를 구하는 소가 제기됨으로써 법원이 재심판정의 적법 여부를 판단하는 경우 법원은 재심판정에서 행하여진 사실인정이나 법적 판단 등에 구속되지 아니하며, 재심판정의 적법 여부에 대하여 독자적으로 심리&#8228;판단할 수 있다. 따라서 재심판정이 징계사유 중 일부를 인정하지 아니하면서 나머지 인정되는 징계사유만으로도 해고에 정당한 이유가 있다고 판단하여 구제신청을 기각하였고, 이에 대하여 해고근로자인 구제신청인이 불복하여 재심판정취소소송을 제기한 경우라고 하여도, 법원이 재심판정에서 인정된 징계사유만에 기초하여 부당해고 여부를 판단하여야 하는 것은 아니다. * 대법원 제2부 판결 * 사건 : 2009두22133 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소 * 원고, 피상고인 : 한○○ * 피고 : 중앙노동위원회위원장 * 원심판결 : 서울고등법원 2009.11.18. 선고 2009누6775 판결 * 판결선고 : 2010.02.25. 【주 문】원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이 유】상고이유(상고이유서 제출기간 경과 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 본다. 1. 상고이유 제1점, 제2점에 대하여 가. 부당해고구제신청에 대한 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 법원에 재심판정의 취소를 구하는 소가 제기됨으로써 법원이 재심판정의 적법 여부를 판단하는 경우 법원은 재심판정에서 행하여진 사실인정이나 법적 판단 등에 구속되지 아니하며, 재심판정의 적법 여부에 대하여 독자적으로 심리&#8228;판단할 수 있다. 따라서 재심판정이 징계사유 중 일부를 인정하지 아니하면서 나머지 인정되는 징계사유만으로도 해고에 정당한 이유가 있다고 판단하여 구제신청을 기각하였고, 이에 대하여 해고근로자인 구제신청인이 불복하여 재심판정취소소송을 제기한 경우라고 하여도, 법원이 재심판정에서 인정된 징계사유만에 기초하여 부당해고 여부를 판단하여야 하는 것은 아니다. 그럼에도 원심은 이 사건 재심판정이 이 사건 징계사유 중 불법집회 및 복장 위반의 행위는 이를 징계사유에 해당하지 아니한다고 판단하였으므로 구제신청인인 원고가 이 사건 소를 제기한 이상 법원이 부당해고 여부를 살펴봄에 있어서 이들 행위를 징계사유로 고려하여서는 안 된다는 취지로 판단하였다. 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이와 같은 원심의 판단에는 부당해고구제신청에 대한 재심판정취소소송에서의 심판범위에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고취지는 이유 있다. 나. 근로자의 어떠한 행위가 징계사유로 되어 있는지 여부는 구체적인 자료를 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1997.3.14. 선고 95누16684 판결 참조). 기록에 의하면, 2007.10.26. 개최된 원고에 대한 징계위원회에서 ① 2007.9.14. 원고가 직접 또는 다른 근로자를 시켜 2회에 걸쳐 참가인회사 소속 운전기사들에게 “같은 날 14:00에 참가인회사 마당에 집합하라”는 취지의 문자메시지를 보낸 행위, ② 원고 등이 2007.10.4. 동료기사인 최○○에 대하여 한 폭언, ③ 원고가 2007.10.16. 및 같은 달 17. 참가인회사의 게시판을 무단으로 사용한 행위에 대하여 위 징계위원회에 출석한 원고에게 변명의 기회를 주는 등 논의가 이루어진 사실, 위와 같은 행위들은 2007.10.5.자의 징계의결요구서에 징계사유 중 하나로 기재된 ‘업무방해’의 구체적 내용에 해당하는 사실을 알 수 있으므로(기록 310면 내지 312면, 314면, 315면 및 302면), 원고의 위와 같은 행위들 역시 이 사건 징계사유에 포함되어 있다고 할 것이다. 그러므로 원심이 위 ① 징계사유에 대하여 원고가 직접 또는 다른 근로자에게 지시하여 참가인회사 명의를 도용하여 문자메시지를 보냈다고 인정하기에 부족하다고만 판단하였을 뿐 원고가 보내도록 한(원고는 징계위원회에서 문자메시지를 보내도록 시킨 사실은 이를 시인하고 있다. 기록 312면) 위 문자메시지의 내용이 참가인회사에 대한 업무방해의 징계사유가 되는지에 관하여는 판단을 하지 아니하고, 위 ②, ③의 징계사유에 관하여는 아무런 판단을 하지 아니한 것은 심리대상인 징계사유에 관하여 판단을 누락한 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고취지 역시 이유 있다. 2. 상고이유 제3점에 대하여 원심은 원고에 대한 일부 징계사유를 인정하면서도 그 판시와 같은 사정을 종합하여 이 사건 징계해고는 그 징계양정이 사회통념상 타당성을 잃어 징계재량권이 남용된 경우에 해당한다고 판단하였다. 그러나 앞에서 본 바와 같이 원심은 이 사건 징계사유에 포함된 원고의 행위 중 일정한 부분에 관하여 그 행위가 징계사유로 인정될 수 있는지 여부에 대한 판단을 누락하였다. 그리고 그와 같은 행위들이 실제로 징계사유가 된다고 인정하는 경우에는, 원심으로서는 이 사건 징계해고의 징계재량권 남용 여부를 판단함에 있어서 이들을 함께 고려하여야 할 것인데, 이 사건에서 위와 같이 누락된 징계사유를 포함하여 징계양정을 하는 경우에도 역시 이 사건 징계해고가 징계재량권이 남용된 경우에 해당한다고 쉽사리 단정할 수 없다. 그렇다면 원심의 이 부분 판단은 판단이 누락된 징계사유에 관한 심리를 다하지 아니하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이고, 이 점을 지적하는 상고취지는 이유 있다. 3. 결론 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리&#8228;판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 재판장 대법관 김지형 대법관 양승태 대법관 전수안 주 심 대법관 양창수