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계약해지사유가 존재하지 아니함에도 불구하고, 근무실적평가를 하지도 아니한 채 계약갱신을 거절한 계약해지는 사실상 해고에 해당하는 것으로서 부당하다 (2010.09.09, 서울행법 | 노동판례

2016/04/25 12:24

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【요 지】1. 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자 보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다. 비록 원고가 참가인과 사이에 3회에 걸쳐 채용계약을 갱신하여 약 4년 동안 계속하여 근무해 온 점 등을 감안하더라도 원고와 참가인 사이의 채용계약상 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로, 원고와 참가인 사이에는 기간의 정함이 있는 채용계약이 맺어진 것으로 봄이 상당하다. 2. 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거 규정을 두고 있어서 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있는 것이다. 원고가 비록 기간을 정하여 채용되었다고 하더라도 근무실적평가에 의하여 일정한 점수 이상의 근무성적을 거두면 특별한 사정이 없는 한 소정의 절차에 따라 재계약되리라는 정당한 기대권이 있었다고 할 것이고, 계약해지사유가 존재하지 아니함에도 불구하고, 근무실적평가를 하지도 아니한 채 계약갱신을 거절한 이 사건 계약해지는 사실상 해고에 해당하는 것으로서 부당하다고 할 것이다. * 서울행정법원 제◇○○○○○○○○○ 판결 * 사 건 : 2010구합17007 부당해고구제재심판정취소 * 원 고 : 안□■ * 피 고 : 중앙노동위원회 위원장 * 변론종결 : 2010.08.26. * 판결선고 : 2010.09.09. 【주 문】1. 중앙노동위원회가 2010.3.10. 원고와 피고보조참가인 사이의 2010부해34 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 【청구취지】주문과 같다(원고는 소장에서 재심판정일을 2010.3.24.로 기재하였으나, 이는 오기로 보인다). 【이 유】1. 재심판정의 경위&lt;생략&gt; 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 원고가 비록 계약직 직원으로 채용되기는 하였으나, 참가인과 사이의 채용계약이 3회에 걸쳐 갱신되어 약 4년 동안 근무해 온 점, 참가인 공사의 전문직 직원 운♤☆☆(이하 ‘운♤☆☆’이라고 한다)에는 계약이 자동으로 연장된다고 명시되어 있는 점, 참가인은 경영간부회의에서 전문직 직원의 고용안정을 위해 2년 초과 근무시 역량평가절차를 거쳐 ‘무기전문직’으로 전환하는 방안을 논의한 점, 참가인이 운♤☆☆이나 채용계약서에 명시된 평가절차를 준수하지 아니한 점 등에 비추어 보면, 근로계약기간이 사실상 형식에 불과한 것으로 볼 수 있고, 설령 그렇지 않다고 하더라도 원고에게는 정당한 계약갱신의 기대권이 있다고 할 수 있는데, 운♤☆☆에서 정한 계약해지사유가 없음에도 불구하고 참가인이 근무성적평가 등 공정하고 합리적인 기준과 절차를 거치지 아니한 채 원고와의 계약갱신을 거절한 이 사건 계약해지는 실질적으로 부당해고에 해당한다. 나. 관계법령 등 별지 관계법령 등 기재와 같다.&lt;생략&gt; 다. 인정사실 (1) 참가인은 2005.7.25. 노무관리 담당 계약직 3급 등 계약직 직원(2006.12.29. 그 명칭이 ‘전문직 직원’으로 변경되었다)을 채용하기 위한 모집공고를 했는데, 위 모집공고에는 임용(계약)기간을 3년(자회사 평가부장은 2년)으로 하고 1년 단위로 계약을 체결하되 근무실적평가에 따라 계약을 연장하거나 해지한다고 기재되어 있다(을 2호증 참조). (2) 원고는 위 계약직 직원 공개채용 절차에 응시하여 2005.9.29. 참가인과 사이에 계약기간을 1년(2005.9.29. ~ 2006.9.28.)으로 하는 근로계약을 체결한 다음 참가인 공사의 서울본부(내지는 서울지사) 인사노무팀에서 노무업무(교육), 노무관련 법리해석, 소송관련 일체 업무를 담당하였고(갑 17호증의 1 참조), 그 후 2008.9.29.까지 3회에 걸쳐 참가인과 사이에 1년 단위로 채용계약을 갱신하였다. 각 채용계약서(갑 3호증의 1내지 4) 제7조에는 “참가인은 담당업무 및 성과목표를 기준으로 하여 원고의 근무실적을 매년 정기평가하고 계약만료시에는 최종평가를 실시한다.”라고 기재되어 있고, 제8조에는 “규정(운♤☆☆) 제10조제2항 각 호의 1에 해당하는 사유가 있을 때에 채용계약을 해지한다.”라고 기재되어 있다. (3) 2008.10.경 정부가 발표한 ‘공공기관 선진화 추진계획안(3차)’에는 참가인의 경영효율화 방안으로 외부위탁, 구조조정 등을 통한 비용절감 및 신사업 개발 등을 통해 수익증대를 도모하여 영업수지 적자를 2010년까지 50% 수준으로 축소, 2012년까지 흑자로 전환, 2010년까지 동 경영개선목표가 달성되지 않을 경우 민영화 추진을 검토한다는 내용이 포함되어 있다. (4) 정부는 2008.12.22. 69개 공공기관에 대한 경쟁력을 높이기 위한 경영효율화 방안을 마련하여 ‘제4차 공공기관 선진화 추진계획’을 발표하였는데, 위 추진계획에는 참가인의 소규모 역사관리 무인화, 매표자동화 등에 따른 인력절감으로 정원 32,092명 대비 5,115명(감축률 15.9%)을 감축하는 내용이 포함되어 있다. (5) 참가인은 2009.4.23. 이사회를 개최하여 위 제4차 공공기관 선진화 추진계획에 따른 인력효율화 인원(2008년부터 2012년까지 5,115명) 중 이미 감축한 인원 610명을 제외한 4,505명을 일반직 3 내지 6급 정원에서 감축하여 조정하기로 의결하고, 2009.5.1. 본사팀장 전체회의에서 전문직 3급 이하 29명에 대하여 계약기간 만료시 계약을 종료하는 내용의 전문직 직원 운영 방안을 마련하였다. (6) 참가인은 2009.9.28. 원고와의 계약기간이 종료하자 계약기간 만료를 이유로 이 사건 계약해지를 하였고, 그 후 2009.11.13. 서울본부에서 노무를 담당할 전문직 3급을 채용하고자 모집공고를 하였으며, 서울본부 역시 2009.12.9. 같은 취지로 인사노무팀 직원을 공개 모집하는 공고를 하였다(갑 9호증의 1, 2, 을 5호증의 1, 2 참조). 원고가 담당하던 노무관리 업무는 현재 참가인 공사의 일반직 직원이 담당하고 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 9, 13 내지 17호증, 을 1 내지 6호증(각 가지 번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 (1) 원고와 참가인 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약관계가 형성되었는지 여부 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자 보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007.7.12. 선고 2005두2247 판결 참조). 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 최초의 모집공고, 원고와 참가인 사이의 각 채용계약서 및 운♤☆☆의 각 내용, 채용 및 계약갱신 경위 등에 비추어 볼 때, 비록 원고가 참가인과 사이에 3회에 걸쳐 채용계약을 갱신하여 약 4년 동안 계속하여 근무해 온 점 등을 감안하더라도 원고와 참가인 사이의 채용계약상 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로, 원고와 참가인 사이에는 기간의 정함이 있는 채용계약이 맺어진 것으로 봄이 상당하다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다. (2) 이 사건 계약해지가 실질적으로 부당해고에 해당하는지 여부 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거 규정을 두고 있어서 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있는 것이다(대법원 2005.7.8. 선고 2002두8640 판결 참조). 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 원고가 비록 기간을 정하여 채용되었다고 하더라도 근무실적평가에 의하여 일정한 점수 이상의 근무성적을 거두면 특별한 사정이 없는 한 소정의 절차에 따라 재계약되리라는 정당한 기대권이 있었다고 할 것이고, 구 운♤☆☆(2009.5.29. 제2009-15호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘이 사건 운♤☆☆’이라고 한다) 제10조제2항 각 호에서 규정하는 계약해지사유가 존재하지 아니함에도 불구하고, 원고에 대한 근무실적평가를 하지도 아니한 채 계약갱신을 거절한 이 사건 계약해지는 사실상 해고에 해당하는 것으로서 부당하다고 할 것이다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 있다. (가) 참가인의 2005.7.25.자 모집공고에는 계약직(내지 전문직) 직원에 대하여 근무실적평가에 따라 계약을 연장 또는 해지한다고 명시되어 있고, 원고와 참가인 사이의 각 채용계약서에도 원고의 근무실적을 매년 정기평가하고 계약만료시에는 최종평가를 실시하며, 운♤☆☆ 제10조제2항 각 호의 1에 해당하는 사유가 있을 때에 채용계약을 해지하는 것으로 기재되어 있다. (나) 원고가 최초로 채용될 당시에 적용되던 구 운♤☆☆(2006.12.29. 제2006-195호로 개정되기 전의 것) 제10조제1항에는 계약기간이 만료된 때 채용계약이 당연 해지되는 것으로 규정되어 있었으나, 참가인은 2006.12.29. 전문직 직원의 신분안정을 위하여 계약기간의 제한을 폐지하는 것 등을 주요골자로 하여 위 구 운♤☆☆을 개정하면서 위 제10조제1항의 당연해지 규정을 삭제하고, 이 사건 운♤☆☆ 제7조제1항에서 “전문직 직원의 채용기간은 당해 직무 또는 사업의 수행에 필요한 기간으로 하되 1년 단위로 계약을 체결한다. 다만, 그 기간이 1년 이상 장기간으로 일정한 기간을 정하기 곤란한 경우에는 최초 계약기간이 종료된 후 재계약시 계약서 내용의 계약기간에 단서를 달아 특별한 사유(제10조제2항의 각 호를 말한다)가 없는 한 계약기간이 1년 단위로 계속 연장된 것으로 간주함을 명시한다.”라고 규정하였다. (다) 또한, 이 사건 운♤☆☆ 제17조는 “채용된 전문직 직원의 근무상황과 업무수행 실적은 계약 후 매 1년마다 정기 평가하되, 계약의 연장 및 해지, 연봉액의 조정, 기타 계약내용을 변경하고자 할 때에는 수시 평가하여 이를 반영할 수 있다.”라고 규정하고 있고, 아울러 위 운♤☆☆ 제18조, 제19조는 그 평가방법 등에 관하여 규정하고 있으며, 위 운♤☆☆ 제20조에 근거한 [별표 2]는 근무실적평정 결과 최종평정 점이 75점 이상일 경우 계약이 연장되도록 규정하고 있다. (라) 한편, 이 사건 운♤☆☆이 2009.5.29. 개정되면서 채용기간 자동갱신과 관련된 규정이 삭제되고 기간만료로 채용계약이 당연 종료되는 내용의 규정이 신설되었으며, 운♤☆☆(2009.5.29. 제2009-15호로 개정된 것, 이하 ‘개정 운♤☆☆’이라고 한다) 제14조제1항 단서에서 계약종료가 예상되는 경우에는 평가를 실시하지 아니하는 것으로 규정하고 있다. 그러나 개정 운♤☆☆의 부칙 제2항은 2009.5.1. 이후에 채용계약(신규 또는 계약의 갱신)을 하는 전문직 직원에 대하여 개정 운♤☆☆을 적용한다고 규정하고 있으므로, 그 문언의 해석상 이 사건 계약해지와 관련하여서는 개정 운♤☆☆이 아니라 최후의 채용계약이 체결될 당시의 운♤☆☆인 이 사건 운♤☆☆을 적용하여야 할 것이다. (마) 그렇다면, 참가인으로서는 이 사건 계약해지에 앞서 이 사건 운♤☆☆ 제17조 등에 의하여 근무실적평가를 하였어야 할 터인데, 참가인은 원고에 대한 근무실적평가를 실시하지 아니한 채 이 사건 계약해지를 하였다. (바) 또한, 참가인이 이 사건 계약해지 이후 서울본부의 노무관리 담당 직원을 공개채용하고자 모집공고를 하였던 점, 기존에 원고가 수행하던 업무를 참가인 공사의 일반직 직원이 수행하고 있는 점, 기타 원고가 수행하던 노무관리 업무의 내용 등에 비추어 볼 때, 위 업무는 참가인 공사로서 계속적으로 수행할 필요성이 있는 업무로서 참가인의 주장대로 이 사건 운♤☆☆ 제10조제2항제3호에서 규정하는 계약해지사유인 ‘계약업무가 종료되거나 계속할 필요성이 소멸한 때’에 해당한다고 볼 수 없고, 달리 위 운♤☆☆ 제10조제2항 각 호에서 정하는 계약해지사유가 존재한다고 볼 만한 자료가 없다. (사) 또한, 참가인이 경영상 어려움으로 인하여 정부에 의한 공공기관 선진화 추진계획에 따라 인원감축을 한 것이라고 하더라도, 앞서 본 바와 같은 근무실적평가를 전혀 거치지 아니한 채 이루어진 이 사건 계약해지에 사회통념상 상당하다고 인정할 만한 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵고, 근로기준법 제24조에서 규정하는 경영상 이유에 의한 해고의 제한 법리에 따른 각 요건 중 해고회피의 노력, 해고대상자 선별의 합리성·공정성 및 사전협의 절차 요건을 충족하였다고 볼 만한 자료도 없다. (아) 참가인은 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘♥◈◈◈’이라고 한다)이 시행된 2007.7.1. 이후부터는 갱신 기대권에 관한 위 대법원 2002두8640 판례의 법리가 유지될 수 없어서 참가인으로서는 ♥◈◈◈ 제4조제1항에 따라 2년의 기간 범위 내에서 갱신 기대권이나 갱신거절에 대한 합리적 이유의 존부와는 관계없이 원고와 같은 기간제 근로자와의 계약갱신을 자유롭게 거절을 할 수 있다고 주장하고 있으나, 기간제 근로자 등에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자 등의 근로조건 보호를 강화하고자 제정된 ♥◈◈◈의 입법취지(제1조 참조) 및 각 규정의 내용 등에 비추어 볼 때, ♥◈◈◈ 제4조제1항을 참가인의 주장처럼 사용자로 하여금 계약갱신에 관한 정당한 기대권을 갖는 기간제 근로자의 경우에도 2년의 기간 범위 내에서 자유롭게 계약갱신을 거절할 수 있도록 하는 근거규정으로 새길 수는 없다. (3) 소결론 따라서 이 사건 계약해지는 부당하다고 할 것이므로, 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 장상균 판사 민달기 판사 김종범